面對 2026 年基本工資的連年調升，企業的人事成本壓力已來到臨界點。聯和趨動 發現，多數企業主最焦慮的並非支付工資本身，而是附加的勞健保費與勞退金負擔。然而，盲目的「薪資拆解」往往潛藏巨大的法律風險。一旦薪資項目的「勞務對價性」與「給付經常性」被勞檢認定為工資，企業不僅面臨補繳保費與罰鍰，更可能在發生職災或霸凌爭議時，因「原領工資」定義不清而承擔更鉅額的補償責任。

這份建議表由聯和趨動 顧問團隊根據《勞基法》及相關施行細則精心彙整，旨在協助企業在合規的框架下，透過合法的給付項目設計（如差旅費、交際費、紅利等），達到優化保費成本與員工節稅的雙贏。我們追求的不是逃避義務，而是透過專業的制度規劃，讓每一分人事支出都發揮最大的管理效用，同時建構起心理安全且法律穩健的職場環境。